Jaime Bacás, socio de Atesora Group, ha compartido en una entrevista para Equipos y Talento la importancia de preservar el capital experiencial dentro de la empresa.
Un artículo que hace un llamamiento a poner foco en aquel valor que, cada empleado, genera para la organización.
En una época donde la generación de “Baby Boomers” está dejando paso a los “Millennials”. Y dónde tener lo mejor de ambas generaciones pasa por transferir ese capital experiencial, ¿estamos haciendo algo para preservar y transmitir el capital experiencial de los empleados más expertos en una compañía?
Leer el artículo completo os dará una visión de lo qué es el Capital Experiencial, la diferencia entre el oculto y el explícito y cómo hacer que el capital experiencial que nos interesa se mantenga.
Atesora Group ofrece las claves para gestionar el capital experiencial de la empresa
“¿Qué queremos decir con la frase “el mayor activo de mi organización lo constituyen las personas que la componen”? Simplificando, podríamos considerar que las personas aportan a su organización tres tipos de capital: social (sus relaciones, internas y externas), intelectual (conocimiento, el qué) y experiencial (sus habilidades, el cómo hacen lo que hacen).
Las organizaciones –más concretamente su área de Recursos Humanos- se esfuerzan por captar, potenciar y retener esos tres capitales, que en Atesora Group agrupan bajo la etiqueta de Capital Experiencial o CapEx.
Cada vez que un empleado abandona su organización, esta sufre una pérdida de su CapEx equivalente al valor del mismo. El valor suele ser proporcional a la cercanía del empleado al vértice organizacional.
ERE, fusión de empresas o jubilación concentrada de una determinada generación (los baby boomers en este momento) son algunos ejemplos de riesgo por pérdidas.
Atesora Group apuesta por el mentoring, una disciplina probada (utilizada por el 75% de las empresas de Fortune 500), efectiva y económica en el desarrollo de personas para la preservación y potenciación del
CapEx.
Según Jaime Bacás, socio de Atesora Group, “la responsabilidad de Recursos Humanos no solo consiste en minimizar las posibles pérdidas en relación a este tipo de capital, sino en preservarlo y aumentarlo. Para ello necesitan disponer de un procedimiento efectivo y consistente para su transferencia y compartición que evite los efectos negativos que esas pérdidas pudieran ocasionar en la satisfacción del cliente o en las áreas más críticas propias de cada negocio”.
Para él, en este contexto, conviene distinguir entre el CapEx explícito y el oculto.
“El primero se encuentra en los manuales de procedimiento, políticas, bases de datos y formación formal. Es el conocimiento que ‘sabemos que sabemos’.
Sin embargo, la mayor parte del conocimiento es el que denominamos ‘oculto’, porque no está documentado, es intuitivo (knowhow), obtenido vía experiencia, y reside en los individuos (expertos). Es frecuente que los individuos ‘no sepan que saben’ esas informaciones, experiencias, procedimientos informales o ese ‘histórico’.
Generalmente este conocimiento oculto es atesorado a través de los años y contribuye significativamente a la efectividad de esos profesionales”.
Bacás observa que muchas organizaciones no disponen aún de un método para identificar, capturar y transferir este conocimiento oculto. “Por ello cuando desaparecen determinados individuos el negocio y el resto de empleados sufren las consecuencias” y señala que “cada día más empresas se están ocupando de asegurar que, antes de que sus empleados ‘expertos’ abandonen la organización o se jubilen, sus sucesores hayan tomado el relevo de su Capital Experiencial”, siendo el mentoring la disciplina más adecuada para ello.”
Jaime Bacás, un artículo de Equipos&Talento.
