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Coaching
Durante el mes de febrero presentamos en Atesora Group el Programa Coaching R3 (Coaching para la Regeneración de Relaciones para Resultados), a través del cual presentamos una manera diferente de entender y trabajar con los conflictos “enquistados” que pudieran existir en nuestras organizaciones, desde un proceso de intervención muy estructurado y guiado para
tal fín. El presente artículo no pretende explicar la estructura y la metodología de éste enfoque, sino tan solo, servir de punto de reflexión a Directivos, Coaches y Consultores en torno al fenómeno de los conflictos, aportando algunas distinciones y maneras de observar el conflicto que puedan ser de utilidad en su trabajo. A lo largo de dos números consecutivos de la revista, iremos ampliando nuestra mirada sobre este fenómeno tan omnipresente en nuestras vidas, aprendiendo a verlo y vivirlo como una oportunidad de crecimiento y mejora continua.
Pero… ¿qué entendemos por conflicto?
Una de las acepciones más frecuentes a la hora de entender el conflicto es la de un acontecimiento incómodo, una situación desagradable que implica algún tipo de toma de decisión. El conflicto es algo no deseado que acontece sobre nuestras vidas y consecuentemente muchos de nosotros decidiríamos escoger una existencia sin conflictos a una con conflictos de poder elegir.
Una característica común a la hora de entender los conflictos de esta forma (y el lenguaje que utilizamos es una buena manera de obtener una imagen de cómo lo estamos representando) es que es algo externo e independiente a nosotros, algo que tenemos y que debe de ser solucionado o superado de alguna manera, algo que de hecho, puede ser entendido y gestionado de manera objetiva si nos tomamos el tiempo suficiente para analizarlo y conocer sus orígenes.
Sin embargo, para considerar que estamos en presencia de una situación conflictiva, previamente debemos de entender que la valoramos como tal.
Siempre habrá por tanto un “observador”, un sujeto activo generando este tipo de valoraciones desde sus interpretaciones y modelos mentales, que cuanto más sentidas y más generadoras de emoción sean, tendrán una mayor consideración de ser una situación de conflicto. Esto es importante, ya que a mayor intensidad de la emoción, mayor calificación de conflictiva.
Si decimos que las emociones dependen en gran medida de la interpretación de los hechos que acontecen en nuestra vida, entonces podemos encontrar un pequeño espacio de “intervención”, de cambio, que reside en la interpretación y en la percepción de esa situación conflictiva.
Y es en este contexto donde una intervención desde el coaching cobra especial relevancia. Una intervención que entre más en el campo interpretativo y experiencial del sujeto.
La forma habitual de trabajar los conflictos es a través de programas de “desarrollo de habilidades para gestionar conflictos”, en los cuales se entiende que el sujeto que sufre un conflicto es por que carece de las habilidades suficientes para afrontarlo, superarlo, resolverlo etc. Así, el objetivo de la intervención en un programa de estas características sería dotar al participante de las habilidades de gestión de conflictos necesarias para superar la dificultad.
Esto se consigue mediante una explicación de la habilidad necesaria y su posterior puesta en práctica a través de diversos ejercicios de “transferencia” tales como rol playing, ejemplos de casos, etc, así hasta supuestamente “aprender” e interiorizar la nueva habilidad. Una limitación en potencia que reside en este tipo de planteamientos es la de una visión negativa y defectuosa del ser humano, al percibirle como carente de recursos o incapaz de abordar por sí mismo la situación sin las habilidades necesarias.
De esta manera es posible que se ignoren habilidades que ya están presentes en el sujeto pero que no está empleando acertadamente en el contexto en el que se desarrolla el conflicto. Por ejemplo el conflicto se puede dar en un contexto laboral pero no en el familiar o en el social.
Por otro lado el hecho de representar situaciones problemáticas a través de procedimientos tipo “rol Playing”, muchas veces lleva aparejado el inconveniente de su artificialidad, pudiendo no ser significativo para el participante.
Por último, en este tipo de aproximación se presupone la existencia “real” del conflicto, estando enteramente orientados a su resolución. Son por tanto enteramente remediativos, pero en ningún momento cuestionan su existencia o cómo se produce el conflicto.
