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EL CONFLICTO DESDE UN ENFOQUE “INTERPRETATIVO”.
¿Qué es lo que entendemos por la palabra conflicto? Tal y como hemos visto, la palabra conflicto tiene dos connotaciones. La primera acepción más común la iguala al término problema así como al enfrentamiento. De ahí que cuando tenemos un problema que resolver, podemos decir que estamos en una situación de carácter conflictivo.
Igualmente, cuando tenemos un encontronazo o discutimos con alguien, decimos que hemos tenido un conflicto con dicha persona. La segunda acepción, de carácter más psicológico, se refiere comúnmente a la coexistencia de tendencias o deseos contradictorios en una misma persona, de ahí que se diga que esa persona tiene un conflicto.La primera acepción de conflicto como enfrentamiento o problema suele estar normalmente más referido a un ámbito interpersonal: tenemos un conflicto con alguien o con algo. La segunda acepción, por el contrario, aparece en un ámbito intrapersonal.
No obstante, esta distinción resulta arbitraria y artificial, puesto que es bien posible que conflictos intrapersonales estén generados por conflictos interpersonales, o que un conflicto interpersonal se produzca o se mantenga sin resolver debido a que mis propios conflictos personales impiden una solución adecuada.En este sentido aunque el conflicto sea interpersonal, siempre va a haber un componente intrapersonal, y viceversa, todo conflicto intrapersonal potencialmente podría derivar en uno interpersonal.
Vamos a iniciar este punto partiendo de cuál es elemento fundamental que posibilita la existencia de un conflicto basándonos en gran medida en el remodelado de conflictos de McWhirter, estableciendo una tipología de clases de conflicto, para seguir definiendo otra serie de distinciones que podríamos emplear en este tipo de situaciones.
Una metodología experiencial, parte de la propia experiencia del sujeto. Lo que nos interesa pues, no es analizar un conflicto como un fenómeno objetivo, sino comprender cómo la persona experimenta una situación que interpreta como conflictiva, en otras palabras, qué hace para considerarla como tal.
Para entender mejor cómo transcurre esta experiencia podemos tener en cuenta el Modelo del DBM® Subjetivo- Objetivo- Contextual (McWhirter), que básicamente plantea que en toda experiencia siempre estaremos operando DESDE alguna posición, atendiendo A algo, EN algún contexto. El primer aspecto se refiere a la experiencia subjetiva actual (presente). Siempre estamos pensando, sintiendo y haciendo las cosas DESDE algún punto de vista. Al mismo tiempo, un segundo aspecto tiene que ver con una atención objetiva A algo. Esto puede ser a nosotros mismos, por ejemplo cuando estamos reflexionando o pensando acerca de nosotros mismos, o cuando atendemos a cómo hacemos las cosas o cómo las hacen otros. Pero también podemos representar objetivamente nuestra experiencia subjetiva, por ejemplo al hacer una imagen de una experiencia cuando recordamos algo o imaginamos algo. Y por último está el componente contextual, que indica que siempre estamos EN un contexto de algún tipo.
El contexto también es una manera de presentar las cosas diferentemente, de hecho, una forma habitual de “reencuadrar” una experiencia es cambiando el contexto en el que acontece, con el consiguiente cambio de significado. La misma conducta significará algo diferente en contextos diferentes, (por ejemplo: dar órdenes en el trabajo y en casa). No importa qué posición se adopte, siempre se está en algún sitio, atendiendo a algo en relación a algún contexto. Por ejemplo, a medida que lees estas palabras, estás atendiendo desde un punto de vista y en un contexto que podría ser de ‘aprendizaje ‘curiosidad y/o incluso quizás de ‘crítica’. A medida que des sentido a lo que leas emergerá un ‘desde’ y un ‘a’ internos; estarás atendiendo a dicho sentido que das desde un punto de vista sutilmente diferente. Éste es el esquema general en el que vamos a encuadrar el tema de los conflictos.
Cuando una persona tiene un conflicto una cosa interesante que puede hacer el coach es indagar aspectos tales como: ¿desde qué punto de vista está atendiendo?, ¿a qué aspectos está atendiendo? y ¿en qué contexto?
Desde un punto de vista subjetivo, la persona que tiene un conflicto (intrapersonal o interpersonal) lo tiene porque el ámbito donde experimenta dicho conflicto tiene valor para él. Éste es un aspecto esencial. Sólo en aquellos aspectos que valorarnos, que son valiosos para nosotros, vamos a poder experimentar un conflicto. De hecho, el que valoremos algo sienta las bases de que tengamos un conflicto en “potencia” en relación a dicho objeto de valoración. Sin tal valoración, es muy difícil por no decir que altamente improbable que podamos experimentarlo.
Cuanto mayor sea mi valoración, mayor será la intensidad del conflicto, o lo que es lo mismo, la intensidad de lo que sienta al respecto. Así, si el conflicto es interpersonal, su intensidad (e incluso que lo considere como conflicto) dependerá de quién sea la persona o la relación que tenga con él.Cuánto más valore a esa persona o esa relación mayor probabilidad de conflicto tendrá.
Igualmente, no es lo mismo tener que seleccionar una película entre varias opciones, que un trabajo entre varias opciones o que una decisión entre varias opciones. Viviré con mayor intensidad dicho conflicto, dependiendo del valor asociado a esas opciones.
Otra manera de apreciar el valor intrínseco de este tipo de situaciones es la siguiente. Si piensas en tres cosas que te gustaría conseguir, ya sea referidas a un contexto personal o profesional, para cada una de ellas, ¿cuál es el valor positivo que subyace a su cumplimiento? O lo que es lo mismo, ¿qué beneficio trae el hacerlo? ¿por qué es importante para tí? Y una vez respondidas dichas preguntas, ¿cuál es el valor negativo que subyace a su incumplimiento? Es decir, si no lo haces o no lo cumples, ¿qué pasará? Y más aún, si sigue pasando el tiempo y no lo has hecho, ¿qué ocurriría?
De nuevo resulta fácil constatar que cuanto más valor asignemos a la consecución de algo, más posibilidades tendremos de experimentar un conflicto al respecto. Y una vez nos damos cuenta de cómo estamos valorando las diferentes situaciones, podemos también ser conscientes de la “dirección” que se está estableciendo.
Cuando valoramos algo, tenemos dos opciones a la hora de vivenciarlo: una orientación de acercamiento hacia dicho objeto de valoración y una orientación de alejamiento. Cuando sabes a qué te quieres acercar (por ejemplo cuando quieres mejorar la relación con un colaborador) y sabes de qué te quieres alejar (llevarme mal con él teniendo discusiones), lo que estableces es una dirección. Así por ejemplo, uno de mis propósitos podría ser llevarme mejor con un compañero de trabajo. El beneficio de ello podría ser estar más cómodo en el trabajo y mejorar el rendimiento de nuestro departamento. Me estoy acercando a un mejor rendimiento profesional y a un sentirme más a gusto en el departamento. Si esto no ocurriera, lo que pasaría es que el clima laboral podría ser cada vez más tenso, yo me sentiría cada vez más incómodo, y mi rendimiento bajaría.
Me estoy alejando de un peor desempeño profesional y de un sentimiento de incomodidad. Si estoy más a gusto en el trabajo, porque mi relación con mi compañero ha mejorado, no obstante, podría pasar más tiempo trabajando y tener menos tiempo de ocio, e incluso, podría pasar más tiempo relacionándome con mi compañero y menos tiempo realizando el trabajo que tengo que hacer.
Como se puede apreciar, ante un mismo hecho, “mejorar mi relación con un compañero de trabajo”, pueden surgir diferentes valoraciones a distintos niveles. Por una parte, quiero mejorar la relación porque influirá positivamente en mi rendimiento, me alejo así de cierto estancamiento laboral. Pero de suceder así, aparecen nuevos temas, cómo gestionar la nueva relación para que no interfiera con el trabajo, o para que no interfiera el estar más a gusto en el trabajo con otras áreas de mi vida. Viéndolo así, estoy en una mejor disposición de tomar una decisión más consciente e informada respecto lo que quiero hacer, sus beneficios e inconvenientes en potencia.
